Il turnover dei dipendenti è una “lotta” ogni datore di lavoro affronta quotidianamente. L’87% dei datori di lavoro dichiara che migliorare la fidelizzazione dei dipendenti risulta quindi essere una priorità.

Questo perché i costi, la perdita di produttività e l’impatto sul morale associato all’elevato turnover dei dipendenti sono elementi che hanno un impatto negativo su un’organizzazione. La gestione della fidelizzazione dei dipendenti dovrebbe essere una priorità assoluta per qualsiasi organizzazione.

Cos’è l’employee turnover?

Il turnover dei dipendenti è la perdita di talento all’interno della forza lavoro nel tempo. Questo è calcolato dalla velocità con cui i dipendenti lasciano l’organizzazione per vari motivi in un determinato arco temporale.

Di seguito le principali motivazioni del perché un dipendente dovrebbe lasciare l’organizzazione per cui lavora:

  • Dimissione
  • Licenziamento
  • Promozione
  • Trasferimento di residenza
  • Offerta di lavoro alternativa

Il turnover dei dipendenti non è sempre una cosa negativa: dipende solo dal motivo di tale dinamica e dal suo impatto sull’organizzazione.

Ad esempio, un’azienda che allontana alcuni dipendenti con prestazioni basse e li sostituisce con un dipendente con prestazioni elevate, sperimenta vantaggi netti da tale pratica.

Il turnover dei dipendenti può avere molte cause e impatti diversi su un’organizzazione. Comprendere quali tipi di turnover dei dipendenti e i fattori che contribuiscono sono importanti per gestire attivamente gli sforzi di fidelizzazione di un’organizzazione.

Le due tipologie di employee turnover

In generale, ci sono due tipi principali di turnover dei dipendenti: volontario e involontario.

Esempi di turnover volontario potrebbero includere:

  • Accettare un altro lavoro
  • Trasferimento interno
  • Pensione
  • Motivi personali
  • Ritorno agli studi
  • Insoddisfazione del lavoro
  • Trasferimento di residenza

Il turnover volontario è di solito più dispendioso per un’organizzazione.

Il turnover volontario spesso lascia una carenza di conoscenze e competenze all’interno dell’organizzazione che deve essere riempita con un candidato interno o esterno. Ricoprire questi ruoli, soprattutto se si tratta di posizioni più senior o tecniche, può essere piuttosto gravoso in termini di tempo e costi di selezione.

Esempi di turnover involontario potrebbero includere:

  • Licenziamenti
  • Riduzione della forza lavoro
  • Termine dei contratti

Il turnover involontario può essere positivo o negativo per l’organizzazione, a seconda delle circostanze. Terminare il contratto di un dipendente con scarse prestazioni o insubordinate in violazione delle politiche aziendali può avere un impatto positivo sull’organizzazione a lungo termine. I licenziamenti, d’altra parte, sono spesso sintomatici di cattiva gestione o difficoltà finanziarie.

È importante prendere in considerazione le fonti di turnover dei dipendenti. Capire perché i dipendenti lasciano e a quale tasso aiuterà a segnalare potenziali problemi e cause prima di trasformarsi in un problema significativo per l’azienda.

Un modo per ottenere questo risultato consiste nell’eseguire calcoli trimestrali sul tasso di turnover dei dipendenti.

Quali sono le principali motivazioni per l’employee turnover?

Come si può immaginare, c’è una vasta gamma di motivi e fattori diversi che possono portare i dipendenti a lasciare l’azienda presso cui lavorano.

In generale, ecco alcuni dei motivi più comuni per cui le persone lasciano un’azienda, volontariamente o involontariamente:

  • Scarse possibilità di assunzione
  • Cattiva gestione delle risorse
  • Retribuzione o prestazioni non competitive
  • Forte concorrenza nel mercato del lavoro
  • Mancanza di avanzamento di carriera
  • Mancanza di formazione, supporto o risorse
  • Mancanza di visione o comunicazione

I singoli casi di turnover dei dipendenti non sono necessariamente motivo di allarme. Tuttavia, i trend che provengono dai dati aggregati sul turnover dei dipendenti dovrebbero essere un elemento da tenere sempre in considerazione dal top management.

Fonte: Fortune; SHRM; Blog Recruitee