Uno dei temi centrali degli ultimi anni è sicuramente quello della sostenibilità, intesa a 360°: non è più infatti una prerogativa del solo settore ambientale, ma si stanno sviluppando in maniera sempre maggiore e con una rilevanza più spiccata anche gli aspetti che riguardano la gestione quotidiana delle organizzazioni e della gestione dei rapporti umani all’interno di esse.

Le Nazioni Unite nei 17 punti denominati “Sustainable Development Goals” del 2030 redigono molteplici obiettivi che riguardano le relazioni sociali, soprattutto all’interno dell’ambito lavorativo: il SDG n°8 in particolar modo accomuna elementi fondamentali ed imprescindibili come una crescita economica inclusiva e sostenibile e un impiego lavorativo pieno e produttivo per tutti.

Tra i target principali dell’Obiettivo n°8 vi sono quindi la promozione di ambienti di lavoro che siano sicuri per tutti i lavoratori, richiedendo quindi un’attenzione sempre maggiore verso la persona che si cela dietro la sterile maschera del “lavoratore”, verso le sue condizioni personali e in merito alla tipologia di rapporti che lo coinvolgono.

In Italia purtroppo questa è una prospettiva che sembra quasi “visionaria”, in quanto norme come l’art. 2087 c.c., che da decenni impone che all’interno di un’azienda dall’imprenditore non venga tutelata solo l’integrità fisica del dipendente, ma anche quella morale e psicologica, non sembrano avere un impatto il benché minimo rilevante. Si parla di una norma che la Corte di Cassazione ha redatto a chiusura del sistema di tutela del lavoratore, ribadendo negli ultimi anni come non vi sia posto nell’ordinamento per una concezione “paternalistica” dell’individuo, dovendo il rapporto di lavoro basarsi sulla persona, “sul rispetto di essa e sula sua dignità, sicurezza e salute, anche nel luogo in cui si svolge la sua attività lavorativa”

Le disposizioni di attuazione del PNRR mettono dunque in risalto questo indirizzo: la legge n. 108/2021 all’art. 47 per esempio impone agli operatori economici con oltre 100 dipendenti che si occupano di contratti pubblici e gare di stilare il rapporto sulla situazione del personale di cui all’art. 46 del D. Lgs. N. 198/2006; mentre alle aziende sopra i 15 dipendenti di consegnarlo alla stazione appaltante entro sei mesi dalla conclusone del contratto lavorativo, pena l’esclusione dalle gare future per un periodo di 12 mesi. Viene inoltre dato valore alla Dichiarazione Non Finanziaria di cui all’art. 7 del D. Lgs. n. 254/2016 con lo scopo di incentivare le organizzazioni a dare rilevanza e trasparenza alle proprie politiche ambientali, sociali e di inclusione.

Sembra dunque che questi obiettivi di sostenibilità sul luogo di lavoro non siano solo dichiarazioni di intenti, ma che si stia lavorando affinché diventino un argomento di primaria importanza, che esca dal mero ambito del dibattito sociale e degli studi universitari per entrare a far parte a pieno rigore di contratti, regolamenti aziendali e infine possano essere discussi anche nelle aule dei Tribunali.