Nell’era post Covid -19 i manager devono cambiare stile di leadership. Torneremo a lavoro stanchi, insicuri, perplessi riguardo il futuro lavorativo. Avremo bisogno di una guida ancora più forte e determinata, capace di condurre tutto il team verso la rinascita dell’organizzazione. Gran parte delle aziende sono consapevoli di quest’esigenza, eppure soddisfarla non è semplice.

Nonostante i trend topic attuali si concentrino su l’intelligenza artificiale e l’agility organizzativa, tutt’ora gli HR devono risolvere problemi legati alla cultura aziendale. Questo perché  la più grande sfida dei leader 4.0 rimane guidare e motivare i propri dipendenti.

Anche se nessun capo vuole veder fallire la propria impresa, ci sono zone d’ombra che non riesce a mettere a fuoco. Non è un problema di risorse: ogni anno gli amministratori delegati spendono fior di quattrini per formare i leader, ma tralasciano la necessità di creare esperienze uniche per i dipendenti.

Errori di questo tipo non sono da sottovalutare. Ignorando l’insoddisfazione dei lavoratori si rischia di condurre l’impresa al fallimento. Da una recente ricerca condotta dal Dale Carnegie Training, che ha coinvolto 3.300 intervistati in 14 Paesi, è risultato che solo il 17% è soddisfatto del proprio lavoro, il 16% si dice intenzionato a cambiare occupazione e più di un quarto cambierà lavoro entro il prossimo anno.

In termini di costi questi dati si fanno ancora più sconcertanti. Secondo il MIT il tourn over dei dipendenti può arrivare a costare il 150% del pacchetto remunerativo del personale uscito. Se a ciò si aggiunge il 45% del personale che sta cercando una nuova occupazione, l’impresa arriva alla bancarotta.

Ma quali sono gli atteggiamenti che scoraggiano i dipendenti? Ecco 4 errori dei manager che possono essere fatali per l’azienda.

Non mostrare apprezzamento. 

La maggior parte dei manager pensa che ai dipendenti basti lo stipendi per essere soddisfatti. Al contrario il 76% dei lavoratori intervistati dal Dale Carnegie Manager ammette di sentire il bisogno di un apprezzamento del boss circa il lavoro svolto. Dunque i datori di lavoro devono allenarsi, individuando un buon risultato raggiunto dal dipendente e apprezzandolo pubblicamente. Ognuno di noi può ricollegarsi alla propria esperienza: quando è stata l’ultima volta che il vostro capo ha lodato il vostro lavoro? Come vi siete sentiti?

Non riconoscere i propri errori.

E’ importante ammettere di aver sbagliato. Pochi manager lo fanno pubblicamente, creando un clima di sfiducia nel team. Un boss onesto, consapevole della propria responsabilità nei confronti dei risultati ottenuti, è molto più apprezzato rispetto a chi nasconde la paura di cadere. Manifestare la consapevolezza che ogni attività comporta il rischio del fallimento rende l’immagine del capo coraggiosa e affidabile.

Non ascoltare.

Spesso capita di trovarsi davanti a boss distratti, che continuano a guardare il computer e il cellulare mentre manifestiamo le nostre idee. Prestare attenzione alle opinioni dei dipendenti è importante per farli sentire indispensabili e parte integrante del progetto aziendale. D’altro canto le proposte dei dipendenti possono alleggerire il lavoro dei leader, dunque ascoltarli è vantaggioso.

Essere incoerenti.

Sapere che ci sono criticità e non parlarne; manifestare l’esigenza di risparmiare e fare investimenti insensati; predicare una cultura aziendale attenta allo sviluppo di un team forte e assumere stagisti che fanno solo fotocopie. L’incoerenza di chi guida l’organizzazione fa perdere fiducia, sentimento che ancora oggi guida ogni azienda di successo. Solo il 30% crede che il proprio capo sia onesto e affidabile: se questa sensazione fosse condivisa da tutti, il team sarebbe più produttivo.

Pur trattandosi di concetti semplici, gli errori sopraelencati non sono affatto banali. Se lo fossero, più dipendenti sarebbero motivati, ma sappiamo che non è così. Molti dei manager coinvolti nella ricerca sono convinti di essere onesti, riconoscenti e umili, ma l’opinione dei dipendenti è tutt’altra. Questo scollamento tra come i leader vedono sé stessi e come realmente sono è pericoloso. Il primo passo e chiedersi: cosa possiamo fare e cosa dobbiamo smettere di fare? Che impatto hanno i nostri comportamenti sui nostri collaboratori?

Chiaramente essere sempre giusti e ammirevoli è impossibile. Ma dare il buon esempio, rimanendo consapevoli del proprio ruolo di responsabilità all’interno dell’organizzazione, può condurre al successo.

Fonte: forbes.it