La rapida trasformazione digitale che sta influenzando anche il modo di lavorare delle persone deve ora affrontare la sfida delle competenze digitali: l’adozione in azienda di nuove tecnologie, prima fra tutte l’intelligenza artificiale, richiede a 120 di lavoratori nuove conoscenze per imparare a collaborare con gli innovativi sistemi.

E’ quanto emerge dalla ricerca “The enterprise guide to closing the skills gap”, uno studio condotto dall’Institute for Business Value di IBM, che ha intervistato oltre 5600 dirigenti in 48 differenti nazioni.

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L’obiettivo della ricerca è stato quello di indagare la carenza di talenti dotati di competenze digitali, causata prevalentemente dai continui e veloci progressi tecnologici e dal cambiamento dei modelli operativi.

Sebbene i dirigenti riconoscono che la mancanza di competenze risulti una minaccia per l’efficienza aziendale, la maggior parte delle imprese non ha ancora sviluppato un programma di formazione adatto a colmare lo skill gap: solo il 41% degli AD afferma di avere a disposizione risorse e competenze sufficienti per gestire al meglio le proprie strategie aziendali nell’era della digital transformation.

Competenze digitali trasversali e tecnologiche

Sebbene l’automazione intelligente porterà molteplici vantaggi, dovrà essere affiancata da una riqualificazione della forza lavoro.

Non basteranno però le competenze digitali, che saranno comunque fondamentali, ma anche quelle trasversali assumeranno sempre più importanza. Si tratta di caratteristiche comportamentali imprescindibili per il futuro del mondo del lavoro.

Nel 2018 le caratteristiche più ricercate nei candidati sono state la volontà di flessibilità, l’adattabilità al cambiamento, la capacità di gestione del tempo e di prioritizzare. Senza tralasciare la capacità di lavorare in gruppo e di problem solving.

La strategia di IBM per colmare lo skill gap

IBM nel report ha anche fornito una serie di raccomandazioni per guidare le imprese nel colmare lo skill gap, che rappresenta una minaccia per ogni business aziendale. Ecco quindi 3 raccomandazioni:

1. Personalizzazazione: personalizzare è ormai una pratica molto comune sul mercato in quanto è una caratteristica ampiamente attesa dai consumatori, e così deve essere anche nel lavoro. I dipendenti invece desiderano uno sviluppo di carriera e un programma di apprendimento su misura della propria personalità e dei propri interessi.
2. Aumentare la trasparenza: comunicare ai dipendenti i ruoli e le competenze la cui domanda è in crescita è un modo per coinvolgere attivamente i lavoratori, oltre che sviluppare in loro un senso di miglioramento.
3. Guardare dentro e fuori: la sfida delle competenze si vince con la collaborazione. L’architettura tecnologica aziendale deve rimanere aperta per permettere a più partner di trarre vantaggio dal progresso.

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