Ogni organizzazione è composta da individui e gruppi di individui che lavorano a stretto contatto per raggiungere obiettivi comuni. Per fare in modo che la macchina operativa funzioni nel modo adeguato, è necessario considerare i lavoratori come persone che, in quanto tali, hanno  bisogno di una guida.

Per questo i leader si affidano ai consulenti HR: i responsabili delle risorse umane non si occupano solo di ricerca e selezione, ma anche di gestione del capitale umano dell’organizzazione. Valutano bisogni e problemi, offrendo soluzioni il più possibile efficaci. Uno strumento fondamentale è la formazione. La gestione della formazione è un processo di apprendimento guidato per intervenire sul modo di essere e di lavorare di un individuo, attraverso scelte di metodologie di apprendimento.

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Il processo di formazione è suddiviso in cinque fasi:

  1. Analisi dei fabbisogni formativi
  2. Progettazione del piano formativo, che dev’essere adeguato alle specificità del contesto lavorativo, definendo le finalità e gli obiettivi.
  3. Pianificazione degli interventi: scelta dei contenuti, dei docenti, dei metodi e degli strumenti didattici.
  4. Attuazione degli interventi delineati nella fase precedente.
  5. Valutazione dei risultati ottenuti.

Soffermiamoci sul primo momento: l’analisi del fabbisogno formativo. Il primo step è fondamentale per avviare una formazione efficace. Si parte dalla valutazione del gap esistente tra le competenze possedute dalle  risorse e quelle richiesta dall’azienda. Il fabbisogno formativo, infatti, nasce proprio da questo, e richiede un intervento capace di armonizzare la dimensione individuale con quella aziendale.

In tal senso l’analisi dev’essere strutturale e individuale. Nel primo caso vengono raccolti e valutati i dati sulla struttura organizzativa, considerandone strategie, obiettivi e vincoli. In questa fase è necessario prestare attenzione alle risorse umane in tutte le loro caratteristiche, sia quelle oggettive (età, titolo formativo, funzione e anzianità) sia in quelle legate al comportamento organizzativo (permessi, assenze, turn over e così via). Nell’analisi individuale, invece, vengono considerate le attività svolte da ciascun dipendente, le relazioni interpersonali, le attese derivanti dal suo lavoro e i bisogni.

Superata questa fase è necessario chiedersi chi sente questo fabbisogno formativo. Per rilevarlo esistono metodi strutturali relativi a processi di ricerca realizzati ad hoc, e metodi informali, nonché sollecitazioni, indagini durante meeting, e così via.

Infine è importante tenere in considerazione i ruoli aziendali nei loro vari aspetti: compiti da svolgere e conseguenti decisioni, responsabilità, relazioni, competenze, conoscenze e capacità.


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