È diventato oramai chiaro come le competenze umane siano la forza motrice che spinge lo sviluppo delle aziende. La tecnologia, che sempre più entra a far parte di processi e sistemi produttivi, deve però essere supportata da uno sviluppo altrettanto veloce di competenze che la sappiano utilizzare al meglio, sia tecniche, che gestionali, comportamentali e relazionali. Trovare chi le possiede all’interno o all’esterno della propria realtà lavorativa può diventare un vantaggio estremamente rilevante, in quanto fondamentali per far fronte al cambiamento continuo di mercati, modelli di business e in genarle del mondo del lavoro.

Nell’ultimo report pubblicato dall’Osservatorio HR Innovation Pratiche del Politecnico di Milano, emerge chiaro come le due principali sfide del mondo delle risorse umane per aiutare nella ricerca del lavoro, dato che le competenze tecniche si evolvono ad una velocità spaventosa e rischiano di diventare obsolete nel giro di pochi mesi, sono proprio la comprensione dell’evoluzione delle skills richieste nei prossimi 5 anni e l’aggiornamento persistente ed autonomo dei propri lavoratori L’obiettivo è quello di diffondere sempre più la cultura della formazione continua ed autogestita, carente soprattutto nelle vecchie generazioni, che ne avrebbero peraltro maggiormente bisogno.

In alte parole, i grandi ostacoli da superare sono l’allineamento delle competenze dei lavoratori al business, dotando le aziende della necessaria strumentazione tecnologica e delle persone capaci di utilizzarla, e, allo stesso tempo, favorire la crescita di queste ultime con una formazione mirata e personalizzata, che ne migliori la vita professionale e il livello di engagement all’interno dell’azienda stessa. Questi due problemi oggi possono essere affrontati attraverso l’utilizzo di sistemi di gestione del talento basati su potenti motori di intelligenza artificiale.

Per poter utilizzare il Machine Learning e trarre conclusioni, previsioni e raccomandazioni attendibili all’interno dell’ambito HR è necessario che i dati, che generalmente provengono da fonti e sistemi diversi, vengano resi omogenei. Questi motori di intelligenza artificiale rilevano automaticamente le competenze provenienti da varie fonti, come profili, ruoli professionali, formazione, offerte di lavoro, banche dati, e li collegano ai diversi business e alle previsioni di quelli che ne saranno le richieste nei prossimi anni, scovandoli nelle aziende in base a determinate attività, presenti e future. È possibile, inoltre, ricevere attraverso questi strumenti suggerimenti su come colmare lacune formative per consentire uno sviluppo di carriera all’interno del contesto aziendale. Ciò che fa nella pratica l’Intelligenza Artificiale e Machine Learning è abbinare le competenze a persone, contenuti formativi e ruoli, basandosi su un archivio con oltre 50.000 skills, fornendo raccomandazioni formative in base alle competenze utili al business.

L’intelligenza artificiale applicata ai percorsi di formazione e sviluppo delle persone registra scelte e comportamenti ricorrenti e, di conseguenza, “apprende” stili e preferenze di apprendimento, sia nei contenuti, sia nelle modalità, in quanto viene alimentata dalle singole persone con i propri interessi, preferenze, comportamenti, competenze, esperienze di lavoro e obiettivi. Inoltre, il sistema collega le singole risorse a esperti e mentori, le mette in contatto con comunità con i medesimi interessi e suggerisce possibili percorsi di carriera disponibili all’interno dell’organizzazione.

Che sia questo, dunque, il futuro dell’HR aziendale? Stiamo a vedere. Intanto, la tecnologia è pronta a favorire trasparenza, conoscenza del capitale umano e a combinare in modo più “data driven” e “business oriented” competenze e ruoli aziendali.